Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Разговоры о важном». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Каким бы квалифицированным работником ни был человек, без плана развития профессиональных навыков ему не обойтись. Годы работы на любой должности – это огромный опыт и, что более опасно, привычка. Наступает момент, когда обязанности выполняются без интереса к ним, в каком-то смысле автоматически. Ощутимо снижаются как мотивация, так и эффективность. При таком отношении к делу отдельных людей пострадает и бизнес в целом.
Задачи и цели индивидуального плана профессионального развития
Кроме того, нельзя стоять на месте в профессии, навыки и функции иногда требуют апгрейда. Опытные и предусмотрительные руководители стремятся избежать проблем, заранее проводя разработку индивидуального плана профессионального развития для каждого из сотрудников. И для начальника, и для подчинённых, и для бизнеса в целом такой подход приносит пользу.
Вопрос развития персонала актуален для компаний, испытывающих кадровый голод (а таких большинство) и понимающих ценность сотрудников. С целью найти и удержать профессионалов своего дела работодатели задумываются о воспитании кадрового резерва, повышении квалификации – то есть пытаются планировать карьерный рост подчинённых.
Оценка выполнения плана развития профессиональных компетенций
Когда наступает срок проверки выполнения ИПР, данные вносятся в форму специального отчета. В некоторых случаях допустимо, чтобы прямо в структуре плана профессионального развития был пункт «Статус исполнения целей». Сюда записываются самооценка сотрудника по наступлении запланированного срока и оценка достижений руководителем.
Иногда высшее руководство опасается, что после обучения сильные работники, увеличившие собственную рыночную стоимость, покинут компанию. Риск ухода специалистов с уже повышенной квалификацией, конечно, есть всегда. Но ведь и обученный сотрудник понимает, что работает в очень привлекательной фирме, раз она не жалеет ресурсов для его развития.
Для умного профессионала вполне прозрачны его ценность, карьерные и финансовые перспективы, и он будет прилагать усилия для того, чтобы вложенные в него средства и силы окупились за счет качественной работы и лояльности к компании.
План собственного профессионального развития сотрудников – это эффективный инструмент повышения мотивации. Работники знают о своих перспективах и о том, что руководство заинтересовано в их профессиональном росте и ждёт отдачи.
Специфика компании при разработке ИПР работника должна быть учтена безоговорочно. Только на основании её можно приступать к разработке показателей и индикаторов для оценки. Использовать инструменты иных фирм неправильно и формально.
Естественно, один и тот же показатель для занимаемых специалистами постов разного уровня использовать невозможно. Для высоких должностей требуется более объёмный показатель и соответствующе высокая доля ответственности сотрудника на доверенном ему участке.
Что такое индивидуальный план развития и обучения сотрудника
Индивидуальный план развития сотрудника— это инструкция по персональному росту сотрудника на определенный срок. На английском — Personal Development Plan. Обычно его составляют для сотрудника на 6 или 12 месяцев.
Индивидуальный план развития сотрудника решает 2 задачи:
- внутренняя ротация кадров в компании и их рост. Работодатель понимает, что сотрудники растут. Эффективность сотрудников растет. И есть специалисты внутри компании, которые могут заменять друг друга. Это часто удобнее, чем брать нового сотрудника со стороны.
- сотрудники активнее вовлекаются в работу. Этот документ дает сотруднику прогнозируемый рост. Сотрудник понимает, чему нужно научиться и сколько времени это займет, чтобы получить повышение.
Суть индивидуального плана развития
Индивидуальный план развития (ИПР) создается для каждого сотрудника и включает перечень взаимодополняющих мероприятий, цель которых — расширить имеющиеся компетенции и приобрести новые, чтобы гарантировать дальнейшие профессиональное развитие и продвижение по карьерной лестнице.
При составлении ИПР учитываются потребности не только конкретного работника, но и компании. Его выполнение позволяет сотруднику стать для предприятия более ценным кадром, что в конечном счете выгодно для бизнеса в целом.
Индивидуальный план развития можно рассматривать как фактор нематериальной мотивации, благодаря которому человек хорошо понимает, каких профессиональных высот он должен достичь на каждом из этапов, чтобы построить карьеру в этой компании. Искренняя заинтересованность сотрудника в четком следовании пунктам плана и реализация полученных рекомендаций должны стать основой для материального поощрения со стороны руководства и последующего выдвижения на более высокие должности.
Активно используя индивидуальные планы развития, компания обеспечивает высокую лояльность своих работников, рост их профессиональных умений и навыков, что положительно отражается на качестве труда и конкурентоспособности выпускаемых товаров или предоставляемых услуг.
В качестве синонима к индивидуальному плану профессионального развития встречается понятие карьерограммы. В этом документе описывается оптимальный путь развития сотрудника для занятия желаемой позиции в компании, включая имеющиеся на данный момент компетенции, а также те шаги, которые необходимы для планомерного продвижения по карьерной лестнице.
Карьерограмма — это не абстрактный перечень компетенций, которые необходимо приобрести работнику для профессионального роста. Это список конкретных мер, видов и приемов обучения, которые предстоит освоить сотруднику на пути к достижению цели. В него могут входить курсы, тренинги, тестирования и прочие способы приобретения навыков и проверки полученных знаний.
Польза ИПР для сотрудника и компании
Многие современные компании практикуют обязательное составление индивидуальных планов развития для одновременного решения сразу нескольких задач:
-
у работника появляется четкая мотивация для планомерного развития;
-
обеспечивается контроль и самоконтроль процесса профессионального роста;
-
координируются цели личностного развития и этапы карьерной лестницы;
-
общие идеи саморазвития конкретизируются и принимают формы четких последовательных шагов;
-
формируется представление о слабых и сильных сторонах работника.
Польза ИПР для сотрудника и компании
Составление ИПР помогает работнику решить для себя одновременно несколько задач, а именно: получить четкую мотивацию, необходимую для последующего планомерного развития профессиональных и творческих навыков, усилить контроль и самоконтроль за профессиональным ростом. Также ИПР помогает:
- скоординировать цели, связанные с личным развитием;
- определить этапы, которые необходимо пройти для продвижения по карьерной лестнице;
- конкретизировать общие цели по саморазвитию, преобразовать их в четкие шаги;
- сформулировать определенное представление о слабых и сильных сторонах своей личности.
Индивидуальный план развития работника помогает компании:
- подготовить сотрудника к переходу на другую должность;
- запустить новый проект;
- установить конкретные цели по развитию сотрудников;
- определить приоритеты и расставить акценты для дальнейшего обучения и продвижения по службе тех работников, которые проявляют инициативу.
Пошаговая разработка индивидуального плана развития сотрудника
Процесс создания базового ИПР представляет собой последовательное выполнение семи шагов, без которых ни один план не может считаться успешным и грамотно составленным, подходящим для работы на его основе.
Шаг 1. Формулировка цели для руководящего звена. Развитие компании – это приоритетная задача, которую должен ставить перед собой каждый руководитель, планирующий составлять ИПР сотрудников. В перспективе руководитель при помощи индивидуального плана развития может поставить в качестве цели:
- сокращение текучки кадров (для этого в план вносят создание комфортных условий работы для менеджеров, перспектив для профессионального роста, повышение общей компетентности и доброжелательности со стороны руководства, обучение руководящего состава грамотной работе с персоналом);
- увеличение экономического роста и быстрое продвижение на рынке (чтобы достичь поставленной цели, необходимо подготовить сотрудников, позволить приобрести опыт работы, помочь им осознать собственную роль в компании, материально и морально стимулировать к достижению определенных результатов);
- создание более благоприятной рабочей обстановки внутри коллектива, атмосферы, которую принято считать здоровой, достижение корпоративного единства (чтобы выполнить эту задачу, необходимо подбирать для работы сотрудников с высоким эмоциональным интеллектом, регулярно информировать их о структуре организации и сфере компетентности каждого рабочего звена, готовить работников к постоянным изменениям, перестановкам в кадрах, обучать разные отделы тесному взаимодействию, помогающему в решении текущих и срочных вопросов).
Шаг 2. Определение индикаторов. Чтобы оценить эффективность работы и потенциал сотрудников, применяют показатели соответствия – индикаторы, которым каждый из работников должен соответствовать на определенном этапе личностного и профессионального роста. Точный набор индикаторов зависит от специфики бизнеса, но есть типичные для большинства предприятий:
- Системность мышления. Сотрудники должны уметь структурировать и анализировать поступающие к ним данные, приходить к определенным выводам, помогающим в дальнейшем делать прогнозы.
- Рациональность поведения и овладение навыками успешной коммуникации. Работники должны принимать решения, адекватные сложившейся ситуации, уметь грамотно вести диалог с коллегами, руководствоваться при этом логическим мышлением.
- Конечная цель – достижение конкретного результата. Эффективный профессионал умеет ставить перед собой достаточно амбициозные задачи, достигая их наиболее оптимальным путем.
- Исполнительность и дисциплина. Все сотрудники должны знать и следовать правилам корпоративной этики, ощущать себя в коллективе комфортно, понимать, что являются его частью, осознавать свою роль в достижении целей компании.
- Совершенствование себя и своих навыков. Каждый работник должен быть готов к работе над собой. Регулярное повышение профессиональной компетенции является залогом успешной работы компании. Важно осваивать новые методы работы и этим увеличивать ее эффективность и значимость.
- Ориентированность на клиента. У каждого работника должно быть сформулировано чувство личной ответственности за удовлетворение всех потребностей клиента, стремление к недопущению конфликтов и оперативному разрешению возникающих проблем.
- Стремление к сотрудничеству. Работники должны стремиться к взаимодействию с другими членами коллектива, учитывать интересы остальных при создании общих проектов и достижении общих целей.
- Открытость, доброжелательное отношение к окружающим. Не все люди умеют выстраивать доверительные отношения с людьми, из-за чего часто возникают конфликты и недопонимания. Важно учить сотрудников доброжелательности, следить за тем, чтобы все члены коллектива отличались порядочностью и честностью.
Что такое ИПР и зачем он нужен
ИПР — это документ с конкретными шагами для развития компетенций, которые должен прокачивать сотрудник, чтобы приблизиться к достижению бизнес-показателей.
Допустим, обычного специалиста назначили на руководящую должность. У него появляется команда, новый функционал и потребность в развитии управленческих компетенций. В такой ситуации новому руководителю необходим конкретный план, где будет указано, что и когда надо делать для приобретения недостающих навыков.
Зачем нужен ИПР:
- Компания получает более эффективных и результативных сотрудников, ведь план составляется на основе задач бизнеса.
- План дисциплинирует и задает вектор движения к намеченной цели. Он позволяет не размазывать усилия, а сосредоточиться только на том, что нужно здесь и сейчас.
Что делать, если сотрудник не хочет развиваться
Скептики есть в любой компании, это не зависит от должности и возраста. Я работала с шестидесятилетними сотрудниками на производстве, которые с охотой писали планы развития. При этом встречала двадцатипятилетних линейных сотрудников, которые могли долго возмущаться: «Да зачем это нужно, только время терять!»
Здесь важна четкая позиция: это надо сделать, потому что составление и реализация индивидуального плана развития — это часть работы руководителя. По моему опыту, проблема часто идет сверху вниз: если линейный менеджер игнорирует ИПР, скорее всего, и его руководитель не видит ценности в планировании развития.
При «продаже» идеи ИПР стоит идти сверху вниз: начинайте с топ-менеджеров.
Если сотрудник не хочет реализовывать индивидуальную программу развития, то нужно понять причины. Это может свидетельствовать о системных проблемах и неудовлетворенности процессами. Например, так бывает, если резервист перегорел, потому что уже давно ожидает продвижения. В результате у сотрудника падает мотивация к развитию — зачем, если все равно нет никакого результата.
Какие пункты должен содержать индивидуальный план развития сотрудника?
План личного развития сотрудника включает в себя:
1. Цели. Важно, чтобы и компания, и сотрудник были заинтересованы в достижении этих конкретных целей.
2. Сроки. В плане обязательно должны быть указаны временные рамки реализации каждого пункта плана развития.
3. Стратегия развития. В этом пункте необходимо указать конкретные задачи, которые нужно реализовать работнику.
4. Поддержка. В плане обязательно должны быть указаны руководители или помощники, которые помогают и контролируют процесс.
5. Отметки о выполнении. Каждую выполненную задачу необходимо отметить, чтобы правильно оценить результат.
Если с другими пунктами все предельно ясно, то стратегия развития может включать в себя такие мероприятия:
- обучение с отрывом или без отрыва от выполнения основных обязанностей;
- работа в новых проектах;
- ротация в другие отделы;
- работа с ментором или наставником;
- самообучение;
- тренинги / стажировки;
- сертификация и оценка.
Roadmap сотрудника составляется в зависимости от целей, которые ставятся перед работником. Задачи необходимо формировать по методике SMART: конкретные, измеримые, достижимые, уместные, ограниченные по времени.
Важно помнить, что индивидуальный план должен охватывать необходимые зоны развития сотрудника, мотивировать его и улучшать профессиональные навыки. Он может быть выполнен в любом виде: схемы или диаграмма Ганта. Ни в коем случае план развития не должен быть принудительной мерой со стороны компании. В таком случае его реализация не даст никакого позитивного результата и напротив — демотивирует работника.
Чтобы обеспечить реальный эффект, используя план индивидуального развития, пример его должен составлять грамотный специалист, имеющий опыт и навыки проведения подобных работ. В основном составление включает в себя три основных этапа.
Подготовка
Сотрудник занимается изучением отчета по результатам оценки (если она проводилась), после чего получает и изучает основные рекомендации, связанные с развитием, от руководителя, проводит самостоятельное определение приоритетов развития, а в случае необходимости советуется с внутренними или внешними консультантами. Что делать, если не получается самостоятельно составить план индивидуального развития? Пример такого документа может подсказать специалист по развитию и обучению, который присутствует в штате большинства крупных организаций.
Составление
Сотрудник занимается заполнением таблицы, указывая там приоритеты собственного развития, а также составляет карту развивающих действий, на которой четко указывает, когда и каким образом он будет заниматься развитием нужных навыков.
Как разработать план развития персонала
Жалило Борис
Справочник кадровика
Отправляясь в супермаркет, вы, чаще всего, предварительно составляете список того, что необходимо купить. В результате вы уверены, что купите действительно необходимое. И на все это у вас хватит времени и денег. Даже если и не на все, то на самое главное. Однако при работе с персоналом мы зачастую не руководствуемся подобным списком-планом, а просто «тушим пожары», выполняя прямые поручения руководства. Иногда еще совершаем ряд действий, которые просто повторяются из года в год, как ритуал, хотя все уже забыли цели и смысл этих действий (например, проводим ежегодную формальную аттестацию, празднуем день рождения компании и т. п.).
Итак, какую роль вы выбираете — роль ассистента, пожарной команды или роль партнера, правой руки руководителя, человека, помогающего свершиться самым важным стратегическим планам компании? Если первую, эта статья не будет вам интересна… Если вторую — читайте дальше.
Индивидуальный план развития как способ формирования компетентной команды
Задача любой администрации — создать команду высококвалифицированных, хорошо подготовленных сотрудников. Одна из базовых задач руководителя любого ранга — создать условия для профессионального роста коллектива в целом и каждого его члена в отдельности.
Эта задача достижима только при умении составлять индивидуальный план развития. Причем составление должно ориентироваться на четкое понимание: не существует универсального плана развития. В каждом отдельном случае ИПР разный.
Задачи индивидуальных планов:
- разработка личной стратегии обучения;
- управление полученными навыками и умениями;
- создание личного интеллектуального капитала;
- оптимизация продвижения по карьерной лестнице.
Как составить индивидуальный план развития
Если план не выполняется, компания несет репутационные потери и лояльность персонала снижается. Избежать этого помогут рекомендации по составлению ИПР:
- Сделайте таблицу с привлечением сотрудника, работников кадровой службы, руководителя, консультанта по личностному росту.
- В течение одного года определяйте не более 2-х направлений развития.
- Включайте обучающие мероприятия для каждого направления и контролируйте профессиональный рост сотрудника.
- Учитывайте индивидуальные особенности освоения навыков и опыт обучения работника.
- Равномерно распределяйте нагрузку .
- Не ставьте сотруднику одновременно два теоретических курса, развивающие разные навыки. Обучение должно быть последовательным.
Примеры карьерных планов
Разработка плана управления карьерой — достаточно продолжительный и трудоемкий процесс, ведь нужно продумать всё до мелочей и попытаться визуализировать полученную информацию. Чтобы помочь вам справиться с этой нелегкой задачей, рассмотрим различные варианты планов. Можете взять наши примеры за основу при составлении своего документа.
| Задачи | Период реализации | Действия |
|---|---|---|
| Собрать информацию о проходном балле по специальности. | до 15.01.23 г. | Найти статистику за предыдущие 3 года на сайте вуза, посетить день открытых дверей. |
| Написать пробные ЕГЭ на онлайн-площадках. | до 15.02.23 г. | Зарегистрироваться на сайтах, оплатить доступ. |
| Оценить результаты тестовых экзаменов. В случае недостаточной подготовки: | до 01.03.23 г. | |
| — выбрать другую профессию; | до 10.03.23 г. | Поискать другие варианты, пройти профориентационные тесты. |
| — выбрать другой вуз, где проходной балл ниже; | до 15.03.23 г. | Проанализировать информацию на официальных сайтах вузов. |
| — нанять репетитора; | до 15.03.23 г. | Узнать стоимость образовательных услуг, найти хорошего преподавателя. |
| — поступить на платное обучение. | до 01.04.23 г. | Определить источник финансирования (родители, кредит для студентов, подработка). |