Должностная инструкция на работников (образцы 2022 года)

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Должностная инструкция на работников (образцы 2022 года)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Таким образом, по нашему мнению, Ваши уже утверждённые инструкции, разработанные в соответствии с Приказом №772н (даже если в своем тексте они ссылаются на него), если они введены или будут введены в действие в период с 1 марта до 29 марта 2022г., актуальны и с ними ничего не нужно делать. Вы молодцы.

Если вы сейчас только занимаетесь пересмотром инструкций (у вас есть приказ об их пересмотре) Вам необходимо доделать их, утвердить и ввести в действие до 29 марта 2022г. Если же понимаете, что до 29 марта не успеете их переделать – убрать из текста инструкций упоминание Приказа 772н и вводить в действие текущей датой после 29 марта.

После же приостановки действия Приказа 772н 29 марта 2022г. – Вы можете разрабатывать инструкции как с учетом требований Приказа 772н так и без их учета – привлечь к ответственности контролирующие органы после 29 марта 2022г временно не смогут.

Но стоит помнить, что действие Приказа 772н лишь приостанавливается до 1 января 2023г. Смеем предположить, эта дата может в любой момент измениться как в одну, так и в другую сторону. Поэтому разумно, по возможности (а в плане инструкций по охране труда – такая возможность есть), иметь документы, которые не противоречат действующим в настоящий момент нормативно-правовым актам и соответствуют тем, действие которых будет возобновлено. Это позволит, во-первых, не делать двойную работу, во-вторых не держать руку на пульсе, проверяя, когда Приказ 772н возобновит свое действие.

Каковы цели должностной инструкции?

• Четкая регламентация обязательств сторон трудового договора (прозрачность трудовых отношений), как на этапе подбора персонала, так и в процессе трудовой деятельности.

• Определение конкретных трудовых функций сотрудника, детализация порядка его действий, ограничение зоны его ответственности и пределы полномочий

• Быть руководством к действию, а также основой для разрешения споров в случае возникновения разногласий (между работником и работодателем, между работниками внутри структурного подразделения, между структурными подразделениями, в суде).

• Стать инструментом оценки персонала и, в конечно счете, корпоративного управления бизнес-процессами.

Каких ошибок необходимо избежать при работе с должностными инструкциями?

• Формальный подход — это самая распространенная ошибка со стороны работодателей. Инструкции разрабатываются по устаревшим шаблонам и формам, без должного внимания к содержательной части документа и его прикладному характеру..

• Бессодержательный текст. Инструкция содержит большое количество текста с отсутствием смысловой нагрузки, трудночитаемого, многократно повторяющего положения Трудового Кодекса РФ, трудового договора работника.

• Включение в перечень обязанностей «распоряжения руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией». Такое положение, с большой вероятностью, не будет признано судом соответствующим закону.

• Дублирование. Должностные инструкции разрабатываются бессистемно, процесс согласования не соблюдается, в связи, с чем должностные обязанности отдельных сотрудников пересекаются, положения инструкций противоречат друг другу, имеют двойное толкование.

• Нарушается порядок внесения изменений. Не соблюдается порядок изменения должностной инструкции в процессе трудовой деятельности работника: не предоставляется двухмесячный срок для ее ознакомления, отсутствует документально зафиксированный диалог между работником и работодателем по поводу вносимых изменений, отсутствуют подписи сторон, нарушается процедура ознакомления с инструкцией при переводе и перемещении работника, совместительстве.

В разделе «Права» описываются права, необходимые работнику для осуществления возложенных на него обязанностей, а также расписывается порядок осуществления этих прав.

В этом разделе указываются право работника:

• на самостоятельное принятие решений;

• на получение информации, в том числе конфиденциальной, которая необходима работнику для реализации его функций и эффективного исполнения обязанностей;

• требовать выполнения определенных действий, давать распоряжения и указания и контролировать их исполнение;

• визировать, согласовывать и утверждать документы конкретных видов.

Некоторые работодатели предусматривают в должностных инструкциях отдельный пункт, устанавливающий обязанность работника, занимающего данную должность (соискателя на должность), проходить тестирование на полиграфе (детекторе лжи). Полиграф — техническое средство, предназначенное для гласной синхронной регистрации в процессе опроса человека параметров его физиологических процессов (в том числе дыхания, сердечно-сосудистой активности, изменения электрических свойств кожи, двигательной активности и других процессов) и позволяющее представить результаты регистрации в аналоговом и (или) цифровом виде. Законодательно возможность тестирования на полиграфе никак не урегулирована, и оно может проводиться только с согласия самого работника (соискателя на должность). Любое принуждение является нарушением конституционных прав человека. Трудовой кодекс РФ также не содержит норм, разрешающих или запрещающих использовать такой аппарат при работе с кадрами. Поэтому если работодатель решит применять это дорогостоящее исследование, то порядок и условия применения полиграфа необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте. В этот документ обязательно нужно включить следующие положения: тестирование на полиграфе осуществляется регулярно для проверки текущей работы сотрудников (в процессе ежегодной аттестации и т. д.) с целью выявления недобросовестных работников, а также для более качественного отбора соискателей на соответствующую должность; тестирование на полиграфе проводится исключительно на добровольной основе при наличии письменного согласия работника (соискателя на должность) в каждом конкретном случае; отказ работника от тестирования на полиграфе не является основанием для применения к нему мер дисциплинарного воздействия (отказ соискателя от тестирования не может служить причиной отказа в заключении трудового договора); тестирование на полиграфе должно проводиться с соблюдением прав и свобод человека и гражданина, установленных Конституцией РФ, в соответствии с принципами законности, гуманности, научности и конфиденциальности. При тестировании на полиграфе полиграфолог не вправе задавать вопросы, касающиеся военной, государственной, медицинской, коммерческой тайны, а также вопросы о расовых, религиозных, политических убеждениях и интимной жизни (ст. 19 Конституции РФ). Разработанный проект Федерального закона № 478780-5 «О применении полиграфа» в настоящее время направлен на доработку в связи с необходимостью получить заключение Правительства РФ. В случае принятия этого закона работодатели получат больше прав в использовании полиграфа при работе с кадрами. Так, согласно ст. 12 законопроекта отказ от опроса с применением полиграфа лиц, подпадающих под действие ст. 9 законопроекта, является основанием для отказа в поступлении на работу (службу) или в допуске к исполнению ими трудовых (должностных) обязанностей, за исключением случаев, определенных статьей 7 законопроекта. До внесения изменений в законодательство предусматривать в должностной инструкции работника его обязанность проходить тестирование на полиграфе недопустимо. Иногда в дополнительный раздел должностной инструкции «Права и обязанности» включают следующие условия: «в целях использования корпоративной электронной почты строго по назначению и пресечения личной переписки с корпоративного адреса, а также в целях получения срочной информации от контрагентов при отсутствии специалиста на рабочем месте руководитель специалиста вправе проверять корпоративную электронную почту специалиста с использованием переадресации»; «в целях контроля качества обслуживания контрагентов, предотвращения фактов хищения имущества работодателя, предупреждения недобросовестности исполнения специалистом должностных обязанностей на его рабочем месте, в коридорах, помещениях для курения, помещениях для приема пищи, туалетах используются средства аудиовизуального контроля (камеры видеонаблюдения, прослушивание телефонов)». Чтение электронной почты. Согласно абз. 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место прямо или косвенно подконтрольно работодателю. Кроме того, ст. 23 Конституции РФ установлено, что каждый имеет право, в частности, на неприкосновенность частной жизни, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Однако чтение работодателем электронной почты специалиста нельзя квалифицировать, как нарушающее требования Конституции РФ, поскольку компьютер, на котором ведется переписка, — это имущество работодателя, и оно должно использоваться работником только для выполнения трудовых обязанностей. Следовательно, получение работодателем личной информации с рабочего компьютера специалиста не будет нарушением законодательства. Поэтому условие должностной инструкции о проверке руководителем специалиста его корпоративной электронной почты с использованием переадресации допустимо. Аудиовизуальный контроль. Видеонаблюдение должно ограничиваться только рабочим местом (ст. 23 Конституции РФ, абз. 6 ст. 209 ТК РФ). Это можно предусмотреть в должностной инструкции. В других местах (коридоры, курительные комнаты и т. д.) видеонаблюдение допускается только в целях обеспечения безопасности своих работников (ст. 212 ТК РФ). Необходимо также иметь в виду, что использования видеозаписей как доказательства опоздания или отсутствия на рабочем месте недостаточно, поскольку применить дисциплинарное взыскание только на основании записи с камер наблюдения нельзя. Статья 193 ТК РФ обя��ывает иметь документальную фиксацию дисциплинарных нарушений (акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка, письменное объяснение работника или акт об отказе от дачи объяснений). Прослушивание телефонов запрещено, поскольку такие действия работодателя нарушают тайну телефонных переговоров (ст. 23 Конституции РФ). Исключение составляют случаи, когда это необходимо в целях защиты здоровья, жизни и безопасности своих работников (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Только так права работников не будут ущемлены. В то же время компании, оказывающие различные услуги, вправе предусмотреть в локальном нормативном акте необходимость записи всех телефонных переговоров операторов с клиентами в целях улучшения качества обслуживания последних и нормального функционирования службы. Это законом не запрещено. В этом случае запись в должностной инструкции о прослушивании и записи всех разговоров клиентов с операторами правомерна. Кроме того, использование средств аудиовизуального контроля надо закрепить в локальном нормативном акте и ознакомить с ним работников под роспись. Негласное установление аудиовидеосистем наблюдения может повлечь за собой привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Если же действия работодателя подпадают под признаки уголовного преступления, предусмотренного ст. 137 «Нарушение неприкосновенности частной жизни» УК РФ, инспектор ГИТ направит соответствующую информацию в правоохранительные органы.

Для чего необходимы сведения, указанные в разделе 3 должностной инструкции?

ОШИБКИ ПРИ СОСТАВЛЕНИИ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ

В должностные инструкции нельзя включать положения, противоречащие действующему трудовому законодательству. Рассмотрим самые распространенные ошибки.

Ошибка 1. В должностной инструкции работодатели указывают обязанность работника уволиться по определенным причинам, в том числе по собственному желанию.

Роструд в письме от 30.11.2009 № 3520-6-1 «О включении в должностную инструкцию положения об обязанности увольнения по определенным основаниям» разъяснил, что положение об обязанности увольнения по определенным основаниям (в том числе по собственному желанию) не является предметом должностной инструкции, поскольку не относится к трудовой функции работника.

Обратите внимание: если в должностной инструкции работника будет содержаться такое положение, то в случае оспаривания увольнения в суде ему будет легче доказать, что заявление по собственному желанию было подано под давлением работодателя. Помните, что суд при увольнении работника по собственному желанию руководствуется п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо, только если подача заявления об увольнении была его добровольным волеизъявлением.

Ошибка 2. В должностных инструкциях предусмотрена система штрафных санкций, в частности:

• за оставление рабочего места в течение рабочего времени суммарно более чем на 30 минут (за исключением времени обеда в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка компании);
• за игру в рабочее время на рабочем месте в компьютерные игры;
• за прием пищи, включая чипсы и конфеты, на рабочем месте;
• за выход в Интернет в личных целях;
• за пользование плеерами, иной звуковоспроизводящей аппаратурой и устройствами;
• за чтение любой литературы, не имеющей отношения к должностным обязанностям;
• за иные занятия (вязание, маникюр, рисование, просмотр фильмов на рабочем месте и т. д.), не имеющие прямого отношения к исполняемым обязанностям;
• за опоздания на работу или несвоевременное появление на работе по окончании обеденного перерыва;
• за курение непосредственно на рабочих местах или в неустановленных местах в неустановленное время;
• за появление на работе без специальной или форменной одежды или за несоблюдение корпоративного дресс-кода и т. д.

За нарушения трудовой дисциплины работодатель вправе применять только дисциплинарные взыскания — замечание, выговор, увольнение работника по соответствующим основаниям (ст. 192 и 193 ТК РФ). Это исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, и такого наказания, как штраф в их числе нет. Кроме того, ТК РФ запрещает вычеты из зарплаты (ст. 22 и 137 ТК РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (исполнительные листы, неотработанный аванс, неотработанный отпуск, счетные ошибки и др.). Поэтому включать подобные условия в должностную инструкцию работника недопустимо. Если трудовая инспекция обнаружит, что работодатель штрафует работников, то компанию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (см. постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 24.07.2006, 28.07.2006 № 09АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189).

Ошибка 3. В должностной инструкции предусмотрена обязанность работника быть на связи 24 часа в сутки.

Предположим, что это действительно необходимо работодателю в силу специфики его деятельности или из-за расположения филиалов (контрагентов) в разных частях России и мира с другими часовыми поясами. Но независимо от причин такой необходимости, работник не обязан отвечать на звонки круглосуточно.

Устанавливая обязанность в виде круглосуточной связи с работником в должностной инструкции, работодатель нарушает право работника на отдых (абз. 5 ст. 2, абз. 6 ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Поэтому наличие такой обязанности в должностной инструкции незаконно. Соответственно, если работник не ответит на звонок в нерабочее время, это не может послужить основанием для его увольнения или иного дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Исключением может быть только ситуация установления круглосуточной связи с работником, выполняющим функции консультанта с гибким графиком работы, но при условии установления в трудовом договоре продолжительности рабочего времени, не превышающей 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Но и в этом случае риски трудового спора нельзя исключить полностью, поскольку слишком частные звонки работнику в течение суток могут быть квалифицированы инспектором ГИТ как нарушение права работника на отдых.

Ошибка 4. Установление в должностных инструкциях заведомо завышенных, «запредельных» норм выработки, необходимых для оценки трудовой деятельности.

В должностной инструкции оператора на телефоне в разделе «Критерии оценки деятельности» в качестве одного из таких критериев предусмотрено «достижение целевого показателя 180 исходящих звонков в день по «горячей» базе клиентов и 20 исходящих звонков в день по картотеке «заснувших» клиентов» с соответствующей одновременной регистрацией в компьютерной программе всех сделанных исходящих звонков и оперативной передачей (в течение рабочего дня) полученной информации менеджерам соответствующих отделов». Подобные критерии применяются в call-центрах головного офиса и филиалах (операторских центрах, центрах обработки вызовов, контакт-центрах, центрах интегрированного обслуживания абонентов) в целях установ��ения зависимости размера оплаты труда оператора на телефоне от установленного общего количества звонков, а также от количества результативных звонков. Не нарушают ли такие положения должностной инструкции действующее законодательство?

Установление запредельного количества телефонных звонков в день, их компьютерная обработка и последующая маршрутизация менеджерам означает, во-первых, что операторы на телефоне вынуждены регулярно перерабатывать, но и это не единственное нарушение.

Работа оператора на телефоне, непосредственно связанная с активным речевым взаимодействием, требует постоянного слухового контроля и дополнительно к этому — еще обработки поступившей информации на компьютере. Запредельное количество звонков, которое выдерживает оператор, приводит к превышению уровня звукового давления на рабочем месте против установленных предельно допустимых норм, что является нарушением ст. 11, п. 2 ст. 25, п. 2 ст. 27 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», п. 3 Таблицы 2 «Предельно допустимые уровни звукового давления, уровни звука и эквивалентные уровни звука для основных наиболее типичных видов трудовой деятельности и рабочих мест» и п. 5.3.1 «СН 2.2.4/2.1.8.562-96. 2.2.4. Физические факторы производственной среды. 2.1.8. Физические факторы окружающей природной среды. Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки. Санитарные нормы», утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 31.10.1996 № 36.

Поэтому мы рекомендуем работодателю при определении критериев оценки деятельности в должностной инструкции оператора на телефоне устанавливать разумное количество звонков в день (например, до 100 звонков), не нарушающее требование санитарных правил и норм.

Ошибка 5. В случае обучения работника за счет средств работодателя (речь идет о дорогостоящем обучении по программам МВА, получение международной квалификации IAB или DipIFR, англоязычной международной квалификации АССА или СРА и т. д.) работодатели нередко включают в должностную инструкцию:

• либо безусловную обязанность работника полностью отработать срок, установленный трудовым договором или соглашением об обучении, в случае оплаты обучения работодателем;
• либо положение о том, что досрочное увольнение работника (независимо от оснований и причин увольнения) в случае оплаты обучения работодателем запрещено.

Предусматривать подобные условия ни в должностных инструкциях работников, ни в трудовых договорах или соглашениях об обучении нельзя, поскольку принудительная отработка после обучения оговоренного срока не предусмотрена законом. Работодатель имеет право только взыскать плату за обучение (см. определения Московского областного суда от 01.06.2010 по делу № 33-10642, Московского городского суда от 26.09.2011 по делу № 33-30833).

Как составить новые правила по охране труда с 1 января 2023 года

В компаниях, которые разрабатывают собственные правила по охране труда, руководитель может принять решение, заменить их полностью с 1 января 2023 года, то есть разработать все документы заново с учетом рекомендаций из приказа Минтруда от 29.10.2021 № 772н. Есть и новые компании, которые только начали функционировать. Если организация решила издавать свои собственные правила по охране труда, нужно сделать следующие шаги:

1. Установите, для какой цели вы разрабатываете внутренние правила. Возможно, руководитель или специалист по охране труда считает, что в нормативных правовых правилах требования охраны труда слишком занижены, или их недостаточно для обеспечения безопасности.
2. Определить исполнителей для разработки правил. Важно, чтобы в разработке участвовали руководители структурных подразделений, ведущие специалисты, сами работники и их представительный орган.
3. Внимательно изучить отраслевые правила по охране труда, которые вы хотите улучшить. Подчеркните для себя, какие требования по охране труда вы сделаете более строгими, для того чтобы обезопасить работников. Вы не можете уменьшать требования, указанные в государственных правилах по охране труда, так как это противоречит 8 статье ТК РФ.
4. Внимательно проследите, чтобы ваши дополнения не противоречили различным правилам, федеральным законам, другим нормативным правовым актам, а также коллективному договору. Локальные нормативные акты не должны при этом противоречить отраслевым правилам, утвержденным Минюстом России.
5. Обязательно перед утверждением учтите мнение представительного органа. Например, направьте в профком или другой представительный орган проект правил, предложите внести свои предложения, указать на недостатки.
6. Утвердите правила, согласуйте их, а после ознакомьте с ним работников под подпись.

Должностная инструкция состоит из нескольких разделов.

1. Общие положения.
2. Функции работника.
3. Должностные обязанности.
4. Права и полномочия.
5. Ответственность.

Некоторые специалисты по кадровому делопроизводству считают необходимым выделить еще и раздел «Взаимоотношения (связи по должности)» [1].

Раздел «Общие положения». В разделе «Общие положения» указывают:

• наименование должности в соответствии со штатным расписанием;
• название структурного подразделения, в котором сотрудник будет исполнять свои обязанности;
• подчиненность работника;
• перечень структурных подразделений и (или) отдельных должностей работников, непосредственно подчиненных ему по службе (если таковые имеются);
• порядок назначения и освобождения от должности, порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника;
• уровень образования и дополнительной профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей;
• требования к стажу работы по специальности;
• квалификационные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний и профессиональных навыков, а также знаний нормативно-правовых документов, методических материалов, методов и средств, применяемых при выполнении должностных обязанностей;
• организационно-правовые документы, на основании которых работник осуществляет служебную деятельность и реализует свои полномочия.

Сколько действует документ?

Одним из ключевых моментов является срок действия должностной инструкции на предприятии. Законодательно этот период не оговаривается и не ограничивается. На практике срок действия заканчивается тогда, когда руководитель принимает решение о необходимости пересмотра документа.

В свою очередь, частота и сроки пересмотра установлены положением о разработке таких инструкций. Некоторые предприятия прописывают сроки, когда должна выполняться такая работа. Это может быть раз в год или раз в три года. На практике такой подход применяется редко. Чаще всего в приказе о разработке инструкций указываются обстоятельства, когда должен производиться пересмотр. Причиной может быть изменение наименования компании, условий труда, штатного расписания или прочих особенностей работы предприятия.

Должностная инструкция представляет собой документ, имеющий юридическую силу, в котором обозначены требования и обязанности, возложенные на сотрудника организации. В соответствии с документом, за каждым сотрудником закреплен набор задач, которые ему необходимо выполнять.

Главным отличием должностной инструкции от трудового договора выступает то, что она не составляется для каждого работника в индивидуальном порядке с указанием его личной информации, а формируется в установленном порядке для тех или иных специалистов.

Таким образом, должностная инструкция является документом, созданным для исключения конфликтных ситуаций, разногласий между начальством и работниками. В ней максимально подробно обозначены особенности сотрудничества, которым должны следовать стороны трудовых отношений.

Трудовой Кодекс не содержит строгих правил оформления должностной инструкции с новым работником. Однако, большинство руководителей требует составления документа. Для служащих государственных предприятий инструкция является главным правовым постановлением, регулирующим их трудовую деятельность.

Замещение руководителей

На практике замещать нужно не только рядовых специалистов, но и руководителей. В этом случае действуют немного другие правила.

Обычно не допускается одновременное выполнение руководителем своих и чужих обязанностей (например, начальник планового отдела за начальника соседнего финансового отдела). Здесь администрация должна предусмотреть замену времена отсутствующему руководителя с числа наиболее подготовленных его подчиненных, либо эти обязанности возлагаются на штатного заместителя.

Если такой функционал прописан в должностной инструкции конкретного сотрудника (выполнение начальствующих обязанностей), оплата за такие действия не полагается. В других случаях может выполняться доплата разницы в должностных окладах, либо же проводиться по ставке замещаемого руководителя.

Из нюансов:

• если норма присутствуют в инструкции замещающего, его согласие не требуется;
• возложение обязанностей оформляется одним приказом, на основании которого устанавливается право руководителя отсутствовать на рабочем месте (приказ на командировку, отпуск);
• если должность вакантная, либо сотрудник резко заболел, то делается отдельный приказ;
• замещающему работнику приказ доводится под роспись. Отказ его выполнять может расцениваться как нарушение должностной инструкции и иметь следствием наложение дисциплинарного взыскания;
• когда штатный заместитель выполняет обязанности своего шефа без издания отдельного приказа, он не имеет права подписывать документы с приставкой «и.о. руководителя». Он должен указывать свою должность.

Помните, замещать руководителей могут либо их штатные заместители, или же наиболее подготовленные подчиненные.

Если сотрудник против

Достаточно часто труженики отказываются выполнять увеличенные обязанности, особенно без какой-либо компенсации. Отказаться выполнять дополнительные функции можно:

1. Во время попытки изменить его должностные обязанности. Процедура должна происходить исключительно письменно (предложение и отказ от такого предложения). Администрация должна предложить работнику другую должность в соответствии с его квалификацией. Если не соглашается – его вправе уволить.
2. Когда нужно выполнять дополнительные функции за временно отсутствующего. Здесь отказ работника (отсутствие его письменного согласия), ничем ему не грозит. Если его попробуют уволить – через профсоюз, инспекцию по труду, прокуратуру, суд он свободно восстановится в должности.
3. Если возложили обязанности приказом без получения согласия. Нужно письменно проинформировать работодателя о своем несогласии. В этом случае его не имеют права привлекать к ответственности за невыполнение чужой работы.

Помните, труженик не обязан делать чужую работу, если изначально на это не соглашался. Тем более, если за это не полагается дополнительное денежное вознаграждение.

Присутствующие обязанности и ответственность, которую несет работник по Трудовому кодексу

Как и права, обязанности сотрудников фиксирует ТК РФ. Положения отражены в статье 21 вышеуказанного нормативно-правового акта. Они также фиксируются и в договоре.

Видео

В перечень обязанностей входят:

• выполнение работы в соответствии с нормами договора;
• соблюдение внутреннего распорядка организации и дисциплины;
• выполнение предписаний правил безопасности;
• несение материальной ответственности, если оно предусматривается;
• надлежащее исполнение трудовых обязанностей;
• оповещение руководства о возникновении риска аварий или иной опасности.

Обязанности работника по ТК РФ фиксируются в трудовом договоре в виде таблицы или списка. В нем приводится краткое описание функций, которые должен осуществлять сотрудник. Полный перечень фиксируется в должностной инструкции. 9-я глава Трудового кодекса фиксирует материальную ответственность работника перед работодателем. Она делится на 2 вида – индивидуальная и коллективная. В первом случае материальную ответственность перед организацией несет конкретный работник. Если ответственность коллективная, за сохранность ценностей отвечает целая бригада сотрудников. Если нанесен ущерб, ответственность распределяется пропорционально или в равном объеме.

Материальная ответственность сотрудника перед работодателем бывает полная и ограниченная. В первом случае выполняется погашение всех убытков, которые нанес работник предприятия во время выполнения трудовых функций. Соответствующая разновидность чаще всего используется, если работа ведется в банках или иных финансовых организациях.

Распространенные ошибки

Как правило, мало кто из кадровых работников подходит к созданию должностных инструкций с большим рвением и энтузиазмом.

Наоборот, многие относятся к их оформлению как к формальности, что собственно впоследствии и приводит к сложностям.

В частности, кадровики берут за основу типовые инструкции, забывая о специфике компании, что в будущем приводит к спору уже с самими работниками, которые не желают исполнять обязанности, не присущие их должности либо же не включенные изначально.

Также еще одной ошибкой при оформлении ДИ является невключение в состав создателей узкопрофильных специалистов, учитывая, что только они способны конкретизировать определенные задания и порядок разрешения тех или иных ситуаций, — к примеру, те же вопросы взаимодействия с иными структурами.

Похожие записи:

• Как узнать собственника земельного участка
• Сколько доплачивают к пенсии за несовершеннолетнего ребенка в 2023 году работающему пенсионеру
• Как оплатить административный штраф: порядок оплаты, способы и методы, советы