Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Положений об оплате труда может быть столько же, сколько и организаций. Этот документ является локальным нормативным актом, который принимается каждой из организаций отдельно. И редактироваться он также может по усмотрению руководителя.
Общий порядок внесения изменений в ЛНА
В любой локальный нормативный акт периодически требуется вносить поправки. Основания для этого самые различные. Самыми распространенными причинами для внесения поправок являются ошибки в документе, перемена законодательства, внутреннее реформирование правил в организации. Например, внесение изменений в положение об оплате труда может потребоваться в связи с установлением иных дат выплаты заработной платы.
Законодательством порядок внесения корректировок в ЛНА не установлен. Разберем, как внести изменения в положения организации.
Сделать корректировки в действующие акты можно одним из двух способов:
- издать распоряжение или приказ о внесении корректировок;
- оформить ЛНА в новом варианте и утвердить его.
Можно и нельзя: всё по закону
ТК РФ указывает на право директора фирмы самостоятельно устанавливать порядок оплаты труда (ст. 135). Казалось бы, проблем при изменении СОТ возникнуть на этом основании не должно, но ограничение для работодателя тоже существует. Администрация не может в одностороннем порядке изменять трудовые договоры. Для этого нужны обоснованные масштабные изменения организационного или технологического характера (ст. 74).
К ним законодатель относит:
Как видим, формулировка довольно расплывчатая. Можно включить в нее изменение системы оплаты труда? Специалисты считают, что можно. При этом если изменение технологических условий труда — это внедрение нового оборудования и изменение порядка его эксплуатации, то организация труда — категория неоднозначная. Общественно полезный труд должен оплачиваться, а значит, под организацией труда нужно понимать в том числе и организацию оплаты труда. В первую очередь это формы и системы выплаты заработной платы. Их изменение — изменение организационных условий труда.
Отметим два ключевых момента:
Если условия не соблюдаются, изменение условий трудового договора директором будет незаконным, а внесение поправок в трудовой договор возможно только по взаимному соглашению работника и администрации, заключенному в письменной форме (ст. 72).
Об изменениях порядка начисления и выплаты зарплаты, как сказано в ст. 74, персонал должен быть предупрежден письменно за 2 месяца или раньше. Ему предлагается работа вплоть до нижестоящей (нижеоплачиваемой) должности. Если рабочих мест нет или сотрудник от предложения отказался, его можно уволить (ст. 77 ч. 1-7).
На заметку! Понятие трудовой функции, как работы по определенной должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации, дает ст. 57 ТК РФ.
Общий порядок внесения изменений в ЛНА
В любой локальный нормативный акт периодически требуется вносить поправки. Основания для этого самые различные. Самыми распространенными причинами для внесения поправок являются ошибки в документе, перемена законодательства, внутреннее реформирование правил в организации. Например, внесение изменений в положение об оплате труда может потребоваться в связи с установлением иных дат выплаты заработной платы.
Законодательством порядок внесения корректировок в ЛНА не установлен. Разберем, как внести изменения в положения организации.
Сделать корректировки в действующие акты можно одним из двух способов:
Работодатель сам выбирает, каким из способов это сделать. Если поправки единичные, например меняются только даты выплаты зарплаты, то вносить корректировки удобнее приказом.
Если корректировок много, то будет рациональней утвердить акт в новой редакции.
О положении о премировании
Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.
Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.
Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.
Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.
Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.
Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их трудовых договорах довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.
Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.
Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как Положение об оплате труда работников.
Как сформулировать изменения в локальных документах организации
Порядок оформления изменений Положения о премировании аналогичен порядку утверждения Положения. Чаще всего это делается на основании приказа руководителя. Формулировка может иметь такой характер: «Приказываю … внести изменения в Положение о премировании и изложить п. … Положения в следующей редакции (далее текст изменений документа), ознакомить всех сотрудников с приказом лично». Либо если принимается новый документ: «Ввести новую редакцию Положения о премировании с (дата)».
Можно утверждать документы с помощью грифа «утверждаю» и личной подписи руководителя непосредственно на документе, только если имеет место новая редакция ЛНА по расчету премий. Обязанности ознакомить работников с изменениями это не отменяет. Изменения целесообразно сформулировать в тексте Положения как можно более подробно, с приведением формул расчета премий, с указанием должностей и других существенных данных. Пример: «Ежемесячная премия рядовых сотрудников рассчитывается по коэффициенту 0,25 от оклада руководителя отдела».
Положение о премировании работников является локальным нормативным актом организации.
Вы узнаете больше о стимулирующих выплатах, если перейдете в материал.
Работодатель вправе вносить изменения в локальные нормативные акты:
— в связи со вступлением в силу либо изменением закона или другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения;
— по собственному усмотрению. В этом случае важно, чтобы принимаемые локальные нормативные акты не ухудшали положения работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Более подробно о премии в среднем заработке вы можете узнать в статье.
Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался первоначально. Можно внести отдельные изменения, а можно утвердить и положение в новой редакции, если таких изменений накопилось много.
Он фиксируется, как правило, в Положении о премировании. Положение должно содержать следующие данные:
- условия для назначения премии;
- перечень сотрудников (обычно просто по должностям), которым положены премии;
- показатели, на основании которых назначается премия;
- порядок расчета, в т.ч. перечень выплат, на которые премия начисляется (не начисляется);
- размеры премиальных выплат — в твердых суммах, процентах, долях и т.п.;
- периодичность премирования и его источник (это может быть чистая прибыль);
- список условий, при которых премия не назначается.
Премии могут быть как регулярными, так и единовременными. Регулярные платятся по итогам определенного периода — месяца, квартала, года. Единовременные — разово, к событию, за достижение установленной выслуги лет, рационализаторские предложения и т.д.
Важно составить Положение так, чтобы каждому сотруднику было понятно, как именно будет рассчитываться его премия, чтобы он понимал — какие именно показатели будут на нее влиять.
Например: рабочий на производстве вытачивает детали, он знает, что размер его премии зависит их количества — как много он произведет деталей за месяц, и их качества — минимальное количество брака (допустим, не больше 0,5%). Тогда он будет делать не просто больше деталей, но и станет следить за качеством выполненной работы.
Возможно дифференцировать премии по подразделениям, отделам, категориям работников. Работники на одной должности, у которых нет отличий в разрядах, категориях и т.п. должны иметь одинаковые условия расчет премии.
Довольно сложно определить критерии премирования для отдельных работников. Например, за что может получить премию главбух?
Варианты:
- своевременная и полная сдача отчетности;
- отсутствие ошибок в учете и сданных отчетах (можно определить по итогам камеральных и выездных проверок, аудита);
- низкая дебиторская задолженность или ее отсутствие (если главбух отвечает за работу с дебиторами);
- успешное прохождение аттестации или повышения квалификации.
По итогам периода, определенного положением — обычно, это — месяц, но может быть также квартал, год, возможно по итогам завершения отдельного проекта и т.д. — бухгалтер сначала определяет, кому премия положена и проверяет показатели по каждому сотруднику: выполнил ли он норму выработки, допускал ли брак, есть ли дисциплинарные нарушения, которые могут повлиять на начисление премии и т.д.
Для этого необходимо, чтобы у сотрудника бухгалтерии были все необходимые данные и документы — табели учета рабочего времени, отчеты производства, приказы о дисциплинарных взысканиях, служебные записки и прочие. Поэтому важно в Положении указать также круг лиц, ответственных за предоставления таких сведений и сроки их подачи.
Положение — очень гибкий документ, в зависимости от деятельности и решения руководителя в нем можно предусмотреть также коэффициенты и надбавки к премиям.
Пример: сотрудник отработал в организации 10 лет, в связи с этим ему к каждой премии применяется повышающий коэффициент 1,2. Т.е. если раньше, ему назначали премию 10000 рублей, то теперь он будет получать 12000.
С Положением необходимо знакомить сотрудников при трудоустройстве, как и с другими локальными нормативными актами. Также необходимые сведения можно включить в коллективный договор и в конкретный трудовой договор с работником (допустим предусмотреть индивидуальные премиальные выплаты).
Если в организации есть профсоюз — обязательно согласовать Положение с ним.
Обратите внимание! Если работодатель захочет изменить размер или условия премирования, прописанные в трудовом договоре, то сделать это можно только по соглашению с сотрудником, т.к. это изменение существенных условий трудового договора.
В случае увеличения выплат вряд ли кто-то из сотрудников будет сопротивляться (хотя есть и такие ситуации, когда работник получает какие-то льготы, социальную поддержку, связанные с размером его дохода, и не хочет их терять). А вот при снижении размера премий работодатель может сделать это в одностороннем порядке только если действующие условия труда не могут быть сохранены из-за изменения организационных или технологических условий.
Организационные — это, к примеру, изменения в самой организации работы — появление бригад, тогда сам подход к расчету оплаты труда существенно изменяется.
Технологические — внедрение автоматизации на производстве, усовершенствование имеющегося оборудования, выпуск новой продукции или переход на новые технические регламенты и т.д.
Процедура внесения изменения в Положение о премировании будет выглядеть так:
- Разработка новых нормативных актов;
- Уведомление работников не позднее, чем за два месяца о предстоящих изменениях с указанием их причин;
- При согласии сотрудника — подписание дополнительного соглашения к трудовому договору и ознакомление с другими обновленными внутренними нормативными актами;
- Если работник не согласен — предложение работнику (письменно) другой вакансии (в т.ч. нижеоплачиваемой). Если вакансии у работодателя отсутствуют или работник отказался от новой должности, то тогда возможно прекращение трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 статьи 77 ТК РФ. При этом ему положено выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ).
Важно соблюсти все сроки при проведении данной процедуры. Если работник будет уволен до истечения 2-х месяцев с момента уведомления, то через суд он может отстоять свое право на оплату вынужденного простоя за время с момента увольнения до истечения двухмесячного срока и плюс требовать моральную компенсацию. Например, как в Апелляционном определении Ленинградского областного суда от 17 января 2019 г по делу № 33-470/2019.
Если сотрудник обратиться в Трудинспекцию или в суд и будет выявлено, что реальных оснований для внесения изменений в трудовой договор (т.е. изменений организационных или технологических условий труда) не было, то сотрудника могут восстановить в должности с оплатой ему вынужденного простоя за весь период, пока шло разбирательство (п. 60 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).
Нельзя лишать работника премии только по решению руководителя, для этого должны быть веские основания, важно правильно и четко указать условия премирования и депремирования в Положении.
Изменения в начислении премии (не важно в сторону увеличения или уменьшения) должны быть согласованы с сотрудниками, в одностороннем порядке можно их вносить только в определенных ТК случаях.
В организации необходимо иметь Положение о премировании, а указанные в нем премии должны быть непосредственно связаны с работой и ее результатами. Это в том числе позволяет включать их в расходы без споров с проверяющими.
Стоит опираться не только на положения закона, но и на сложившуюся судебную практику, т.к. всех нюансов о премировании ТК не предусматривает.
Алгоритм премирования сотрудников
Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.
Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.
Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:
- Указать премию в трудовом договоре.
Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.
Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).
Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.
- Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.
При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.
- Разработать Положение о премировании.
Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.
Зачем нужно Положение о премировании
Каждое предприятие вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования своих работников. Единственное условие при этом – чтобы оно полностью соответствовало рамкам действующего законодательства РФ.
Если говорить в общих чертах, то Положение устанавливает, кто из сотрудников, за какие услуги и при каких обстоятельствах может получить материальное поощрение от руководства фирмы.
Таким образом, разрабатывая Положение о премировании администрация предприятия обычно достигает сразу нескольких целей:
- повышается производительность труда и эффективность работы сотрудников,
- улучшается качество выпускаемой продукции,
- укрепляется трудовая дисциплина,
- расширяются общие перспективы.
В некоторых случаях, в дальнейшем Положение может стать юридически значимым документом, обладающим доказательной силой в судебной инстанции – например при решении трудовых споров и разногласий по части выплаты заработной платы и иных материальных поощрений сотрудника. Именно поэтому к его составлению следует относиться предельно внимательно, учитывая все тонкости и нюансы работы предприятия.
Как учитываются премии при расчете среднего заработка
Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.
Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.
В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:
- ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода
Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.
Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.
- премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)
Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).
- премии за период больше расчетного
Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.
Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.
Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.
Согласно ст. 74 ТК РФ допустимыми причинами для сокращения заработной платы сотрудника в одностороннем порядке могут быть организационные и технологические преобразования в структуре трудового процесса на предприятии.
К организационным преобразованиям относят:
- Изменения в системе управления предприятием.
- Внедрение новых форм трудовых взаимоотношений (арендные, подрядные, бригадные).
- Переход на другой рабочий график.
- Пересмотр системы нормирования труда.
- Перераспределение производственных задач и сфер ответственности между структурными единицами компании.
В число технологических изменений входят:
- переход на более эффективные производственные технологии;
- внедрение усовершенствованного оборудования;
- переустройство рабочих мест;
- разработка новой продукции;
- нововведения в технологических регламентах.
Если организационно-технологические преобразования действительно происходили, то работодатель должен письменно уведомить сотрудника о своем намерении понизить заработную плату заблаговременно, не позднее, чем за 2 месяца.
Образец уведомления об изменении оклада
Уведомление имеет вполне обычную структуру и сделать его не так уж и сложно.
В начале документа (справа или слева – без разницы) указывается:
- адресат: должность и ФИО сотрудника;
- присвоенный исходящий номер документа;
- дата составления и населенный пункт, в котором зарегистрирована компания.
После этого пишется собственно послание. В основной части документа нужно указать:
- наименование организации;
- причину, по которой произошло изменение оклада (по возможности);
- ранее действующий оклад и новый (все цифрами и прописью);
- права работника в соответствии с законом (например, о том, что он может попытаться достичь согласия с работодателем по иному размеру оклада) и последствия его решений (вплоть до увольнения, если он откажется работать на новых условиях).
В завершение уведомление подписывается ответственным сотрудником и передается по назначению.
Положение о премировании
Этот документ может быть самостоятельным локальным нормативным актом организации, а также есть возможность предусмотреть отдельные виды премирования в коллективном соглашении или порядке выплаты заработной платы. Его разработку поручают сотрудникам кадровой и юридической служб предприятия, которые составляют положение в соответствии с нормами трудового, налогового и иного законодательства, а также разрабатывают простые и понятные каждому работнику организации критерии для получения стимулирующих выплат.
Способы дополнительного стимулирования работников не должны ухудшать положение сотрудников по сравнению с предусмотренным в трудовом законодательстве. Это означает, что при полном рабочем дне сотрудникам нельзя устанавливать оклады или оплату норм выработки меньше положенного по законодательству минимума, а затем доплачивать премией до минимальной зарплаты. Такой подход к премированию работников будет являться грубым нарушением трудового законодательства и повлечет за собой штрафные санкции со стороны контролирующих органов.
В процессе составления положения о премировании можно привлекать к его разработке начальников структурных подразделений, которые вносят предложения о показателях, влияющих на размер будущей премии в каждом отделе или управлении.
Типичная судебная практика
| Ситуация | Решение |
| ООО перечислило премию всем сотрудникам, за исключением менеджера отдела продаж С. Сотрудница обратилась с заявлением к судебным приставам. | Требование истца не было удовлетворено, так как лишение связано с невыполнением производственного плана, указанного в правилах внутреннего распорядка ООО. Работодатель произвел депремирование на законном основании. |
| К. уволился из фирмы в конце декабря. В ее внутренних документах сказано, что по окончании года за достижение высоких производственных показателей начисляются премии. Сотрудник не получил положенных выплат, поэтому обратился в суд. | Иск работника был полностью удовлетворен, так как в положении о премировании есть правило о начислении поощрительных выплат за достижение хороших результатов. А в случае ухода из компании в конце года условия об издании приказа о депремировании нет. |
| Руководство общества выплатило К. годовую премию в размере 7% от оклада. С решением сотрудница не согласилась, поэтому подала заявление в суд. | Требование К. не было удовлетворено по следующим причинам: |
Трудовое законодательство
Примечание. О том, как грамотно оформить снижение зарплаты (с образцами документов), см. в статье «Как законно понизить зарплату сотрудникам» на с. 46 журнала N 4, 2014.
Обратимся к ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ, где сказано о необходимости уведомить работников не менее чем за два месяца.
Фрагмент документа. Статья 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда».
В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Применительно к рассматриваемой нами ситуации можно сделать следующие выводы:
- если будут меняться условия трудового договора о премировании, то работников необходимо уведомить не менее чем за два месяца;
- если условия трудового договора не меняются, а изменение системы премирования происходит лишь путем внесения изменений в Положение о премировании или иной локальный нормативный акт, то и уведомление работников за два месяца не требуется, ведь ТК РФ не содержит положений о необходимости уведомления работников за два месяца о любых изменениях локальных нормативных актов (ст. 8 ТК РФ).