Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция 2023, тк рф». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.
Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины
Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.
Увольнение в случае строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, обозначается вне нормативных рамок, может быть с довольно успешно обжаловано работником в суде.
При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).
При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:
- дату увольнения;
- формулировку причины увольнения;
- ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
- номер приказа на увольнение.
Через взыскание к процветанию
Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.
И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал. Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.
Есть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены. Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.
Еще больше группа тех, на которых действует исключительно кнут в форме дисциплинарных взысканий. Только угроза наказания сподвигает их если не на профессиональные подвиги, то хотя бы на сносное следование должностной инструкции и локальным актам предприятия.
Некоторые настолько не дорожат своим местом, что нарушают «правила поведения» и не исполняют свои обязанности раз за разом, накапливая взыскания. Начальники таких сотрудников задаются вопросом: после скольких выговоров можно уволить работника?
Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.
Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.
Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф. Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.
Как верно сформулировать основание
Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника? Два и более раз — это уже система. Соответственно, второй — это как бы основание для увольнения. Но в трудовой книжке и в приказе «выговор» фигурировать не будет. Речь в данном случае будет идти о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). И поэтому важно, чтобы первое наказание было надлежащим образом и официально оформлено.
Получается, что формально назрела ситуация, когда можно объявить второй выговор. Но тут надо определиться — уволить сотрудника или же применить дисциплинарное взыскание.
Увольнение по выговору все нюансы подразумевает, что второй проступок достаточно веский, а первый уже оформлен. При этом промежуток между привлечением к ответственности — не более одного года.
Оформляя наказание, строго соблюдайте все формальности:
- ;
- истребуйте объяснительную;
- оформляйте приказ об увольнении;
- знакомьте с ним работника;
- соблюдайте сроки.
При этом соблюдайте сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. А если работник откажется от дачи объяснений, то составляйте соответствующий акт. Важно, чтобы обязанности или правила, которые нарушены, были своевременно доведены до сведения провинившегося. То есть должна стоять подпись в должностной инструкции, локальном акте, приказе.
Сколько выговоров нужно для увольнения?
Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).
Дополнительно В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.
Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:
- это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
- давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
- допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.
Важно Отдельно укажем важный момент: нельзя налагать другое взыскание по тому же проступку, по которому применено уже какое-либо наказание, включая выговор. То есть, уволить за проступок, по которому уже есть наказание нельзя.
Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:
- неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
- однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.
Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника
Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.
Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.
Внимание Если работник в последнюю рабочую дату отсутствует, то расчет осуществляется не позднее, чем на следующий день после его личного письменного обращения.
Любые виды дисциплинарных взысканий допускается оспаривать в госинспекцию труда и органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Туда необходимо написать заявление в свободной форме, где изложить обстоятельства, свои требования, доказательства, и предоставить подтверждения своей невиновности. Порядок описан в Гл. 60 ТК РФ.
Внимание Кардинальным способом обжаловать действия работодателя является обращение с иском в суд.
Как правило, этот способ применяют после обращения в госинспекцию труда, если ее предписание не выполняется нанимателем или если оно не удовлетворило сотрудника.
Нельзя уволить лишь за наличие выговоров, сколько бы их ни было, это не предусмотрено ТК РФ, поскольку они сами по себе являются дисциплинарными взысканиями, как и увольнение. Освобождают должность за нарушения, а не за наличие дисциплинарных взысканий.
В нашем случае это можно сделать, лишь, когда есть хотя бы одно такое непогашенное порицание и новый проступок: то есть в следующий раз, когда сотрудник совершит проступок вместо выговора налагается взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.
Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:
- Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
- Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.
Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)
В случае, когда увольнение производится при действующем (непогашенном) выговоре, необходимо приложить копию приказа о его назначении. Также прилагаются документы по последнему нарушению. Их состав зависит от того, какова причина расторжения договора.
При наличии непогашенного выговора нужно, чтобы от даты его объявления прошло не более года.
Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.
Порядок действий в случае повторного случая неисполнения обязанностей совпадает с тем, который изложен в ст. 193 ТК:
- Обнаружение факт халатности и его документальное фиксирование.
- Истребование объяснений от специалиста.
- Составление отказа от объяснений, если это имело место, в присутствии свидетелей.
- Оценка сути объяснений.
- Принятие решения о виде взыскания. Если действие предыдущего наказания не закончилось, то новым может стать увольнение.
- Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Выговор в данном случае не объявляется.
Если работника решили уволить по п. 5 или 6 ст. 81, то выговор или замечание ему уже не выносят, ст. 193 ТК.
Замечание – это самое легкое наказание за дисциплинарный проступок. Обычно оно объявляется за незначительные нарушения, которое не повлекли существенных последствий. Например, за небольшое опоздание на работу или за несвоевременную подготовку какого-либо документа.
Кстати, такого вида дисциплинарного взыскания как устное замечание нет. То есть если работодатель хочет наказать работника, он должен соблюсти всю процедуру письменного объявления замечания, о которой мы расскажем ниже.
Можно ли уволить за один выговор
Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.
Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.
Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.
Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.
За что можно наказать работника
Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.
Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.
Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.
Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.
За какие нарушения могут уволить
В некоторых случаях работодатель вправе уволить сотрудника за первый проступок. Однако такие нарушения должны быть грубыми. Они описаны в Трудовом кодексе РФ.
К ним относятся:
- прогул без уважительной на это причины (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд),
- приступление к рабочим обязанностям в пьяном виде или в состоянии наркотического опьянения,
- разглашение тайны фирмы, публикация внутренней документации, сотрудничество с конкурирующими предприятиями путем передачи тайной информации,
- порча имущества предприятия, кража собственности фирмы (при этом важно получить вступившее в силу решение суда),
- нарушение техники безопасности, что привело к несчастному случаю,
- совершение неверного денежного оборота на предприятии, в связи, с чем было утрачено доверие начальства к работнику.
Важно! На основании действующего российского трудового законодательства работодатель вправе уволить сотрудника даже в том случае, если он совершил проступок всего один раз.
Запись в трудовой книжке
На основании действующего трудового законодательства при увольнении сотрудника работники бухгалтерии обязаны сделать соответствующую запись в трудовой книжке.
Здесь отражается следующая информация:
- точное время окончания работ,
- на основании каких законодательных актов происходит увольнение (статьи 78, 80 и 81 ТК РФ),
- номер приказа об увольнении и дата его составления.
Надо рассказать об особой категории работников – инвалидах. Ведь их увольнение возможно при наличии веских оснований, подтвержденных документально.
Расторжение трудовых отношений с инвалидом происходит на общих основаниях только в том случае, если он неоднократно совершил грубый дисциплинарный проступок. При расторжении трудовых отношений с инвалидом работодатель обязан соблюдать несколько правил.
Работодатель угрожает увольнением по статье.
К ним относятся:
- инвалид был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности,
- работник не погасил прошлые нарушения,
- на уровне трудового законодательства за совершение такого проступка предусмотрено расторжение трудового договора.
Фактически процедура увольнения инвалида ничем не отличается от увольнения простого рабочего. Единственное отличие заключает в том, что работодатель не может издать приказ об увольнении в период болезни сотрудника-инвалида.
Однако после его выписки работодатель вправе применить меры дисциплинарного взыскания в течение 30 дней. При этом общий период с момента совершения проступка до вынесения наказания не должен превышать 180 дней.
При увольнении на основании выговора в обязательном порядке особым образом заполняется трудовая книжка. Это правило прописано в специальном правительственном постановлении No 225. При выдаче документа увольняемому сотруднику в нем должны присутствовать такие данные:
- информация о сотруднике;
- сведения о переводах;
- данные о полученных награждениях и достижениях.
Данные о дисциплинарных взысканиях в трудовой не отражаются. Исключением является ситуация, когда человека увольняют за эти нарушения.
Если сотрудника уволили на основании многочисленных выговоров или за грубое нарушение, в трудовой должна присутствовать запись, что договор аннулирован по причине с многократным неисполнением и нарушением трудовых обязанностей. Обязательно указывается статья, на которую опирается руководитель при увольнении. Существует еще несколько правил оформления трудовой:
- Недопустимы какие-либо аббревиатуры и разные словесные сокращения.
- Отметка в трудовой заверяется подписью ответственного лица.
- Должна присутствовать печать организации.
- В специально отведенных полях прописываются дата и реквизиты приказа для увольнения.
Дополнительно может быть оформлена личная карточка по форме Т-2. Здесь может присутствовать информация о выговорах. Составлять ее или нет, решает работодатель.
Увольнение из-за выговоров
Полное описание случаев, при которых работодатель имеет официально закреплённое за ним право уволить сотрудника с его настоящей должности без выраженного желания этого сотрудника покинуть своё настоящее место трудоустройства, по причине его халатного отношения к исполнению прямых рабочих обязанностей, неправильным действиям во время осуществления рабочей деятельности или полного отказа от выполнения данных ему поручений, заданий от руководства, дано в 81 статье трудового кодекса Российской Федерации.
Но это правило вовсе не означает, что при всём вышеперечисленном, мнение самого сотрудника, рассматриваемого для будущего увольнения, в администрации никак не будут узнавать, а после учитывать при принятии решения о его увольнении. В 193 статье трудового кодекса указано, а также официально закреплено, что от работодателя требуется полное конкретизированное, а также подкреплённое фактами объяснение, обоснование причин привлечения работника к дисциплинарной ответственности заранее.
Если работодатель заведомо принял решение, что после взыскания дисциплинарной ответственности с сотрудника, тот будет окончательно уволен с должности, письменное, полностью конкретизированное объяснение претензий становится большой необходимостью, официально требуемым обязательством работодателя.
Некоторые причины, написанные в 81 статье трудового кодекса, определяют возможность принятия работодателем решения об увольнении сотрудника без каких-либо взысканий с него, на основании перечня иных представленных документов, а также бумаг.
Когда после выговора следует увольнение
Окончательное решение о последующем после выговора или нескольких выговоров увольнении сотрудника, устроенного на какое-либо предприятие или в иную фору рабочей деятельности, рассматривается, обсуждается, а после уже принимается непосредственно начальством.
Оно является полностью оправданным и объективным, его можно оспорить в очень редких определённых случаях.
По закреплённому в законодательстве Российской Федерации правилу, начальство в обязательном порядке сначала узнаёт у работника полное и конкретное объяснение причин его неправильного поведения, действий, поступков, халатности в отношении к работе или неисполнению прямых должностных обязанностей. А вот уже после этого рассматривает идею о том, что возможно уволить этого работника или не увольнять его, согласно статье о выговорах.
Основания для применения
Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.
В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора или замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве.
Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя.
Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.
Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.
Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?
Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.
Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:
- прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины (дольше четырех часов);
- присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
- разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
- совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
- нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.