Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сохраняемый заработок на время трудоустройства при сокращении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сокращение численности штата сотрудников – вполне законное основание для завершения трудовых отношений, как с рядовыми подчиненными, так и теми, что работают по совместительству. Важная особенность процедуры в том, что ликвидируемая должность не может быть предложена другому работнику, поскольку это будет противоречить законодательному регламенту.
При совершении действий по сокращению численности персонала (как основных работников, так и совместителей) должны быть учтены следующие нюансы:
- Увольняемому должна быть предложена другая подходящая должность, если таковая имеется у работодателя;
- О том, что подчиненный попал под сокращение, его должны уведомить не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты завершения трудового договора;
- Увольняемый по сокращению совместитель может, при достижении консенсуса с работодателем, досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию;
- Существуют работники, обладающие исключительным правом на сохранение трудовой функции при сокращении численности штата:
- Имеющие двух и более иждивенцев;
- Выступающие в качестве единственного кормильца семьи;
- Получившие профессиональное заболевание;
- Повышающие квалификацию без отрыва от трудовой деятельности;
- Получившие инвалидность во время участия в боевых действиях.
Процедура сокращения штата сотрудников
Сокращение внешних или внутренних совместителей ничем не отличается от аналогичной процедуры, проводимой с основными работниками и представляет собой следующий алгоритм:
- Возникновение обстоятельства, ставшего основанием для сокращения штата подчиненных;
- Согласование решения всем руководящим составом организации;
- Определение работников, попадающих под сокращение;
- Издание приказа об увольнении (в документе подробно прописываются сокращаемые должности и конкретные данные работников, которые их занимают);
- Уведомление сотрудников о предстоящей процедуре увольнения:
- Обязательно должен быть соблюден срок – за два месяца до прекращения отношений;
- Каждый сотрудник оповещается в индивидуальном порядке и под роспись, свидетельствующую об ознакомлении с приказом;
- Если попавший под сокращение сотрудник отказывается поставить на документе подпись, то акт направляют заказным письмом с уведомлением о вручении;
- Подбор и предложение увольняемому работнику иной вакансии, имеющейся в организации:
- Работник может согласиться или отказаться (по желанию);
- Предлагаемые работодателем вакансии чаще оформляются в виде письма с указанием наименования должности и размера оклада;
- Новая трудовая функция должна территориально находиться в той же местности и соответствовать состоянию здоровья сотрудника;
- Работодатель обязан предлагать сотруднику вновь появляющиеся вакансии вплоть до наступления даты увольнения;
- Согласование процедуры сокращения с профсоюзной организацией и центром занятости населения;
- Расторжение трудовых отношений;
- Предоставление гарантированных выплат;
- Выдача трудовых документов работникам.
Виды совместительства
Существует два вида совместительства, различающиеся между собой:
| Вид | Особенности |
| Внутреннее | Работник работает у одного руководителя в одной и той же организации, но на разных должностях. Рабочее время на этих местах не совпадает, т.е. после одной работы он приступает к другой |
| Внешнее | Сотрудник трудится на разных предприятиях: в одном – на основном месте работы, на другом – в качестве совместителя, что оформляется соответствующим договором |
Процедура сокращения внутренних совместителей
При совмещении двух и более должностей на одном предприятии также допускается процедура сокращения. Однако алгоритм действий и возможные последствия будут зависеть от того, какая именно из должностей сокращается. Если в штатном расписании будет предусмотрено исключение сразу обеих должностей, работодатель должен выполнить все стандартные требования ТК РФ:
- реализовать преимущественное право на сохранение рабочего места при наличии свободных вакансий в компании;
- письменно предупредить работника о предстоящем увольнении;
- издать приказ и определить дату прекращения трудовых отношений;
- начислить гарантированные выплаты, предоставить дни неиспользованного отпуска;
- заполнить и выдать трудовую книжку.
Гарантии и компенсации
Гарантии и компенсации при сокращении численности или штата трудящихся закреплены в ТК РФ, коллективном договоре, локальных актах и иных соглашениях. Они действуют для совместителя в полном объеме.
Глава 27 ТК РФ посвящена вопросам, относящимся к гарантиям и компенсациям для трудящихся. Согласно ст. 178 ТК РФ увольняемым по данной причине положено выходное пособие в размере среднего дохода за месяц.
Также возмещается компенсация на срок трудоустройства — до 2 месяцев (может быть больше в случаях, утвержденных законом).
В ст. 179 ТК РФ определён круг лиц, которые могут воспользоваться правом преимущественного сохранения своего места работы:
- трудящиеся, на иждивении которых находятся два или более лица;
- лица, которые выступают единственными кормильцами своей семьи;
- трудящиеся, которые получили профессиональное заболевание;
- инвалиды боевых действий;
- сотрудник, которые занимаются повышением квалификации без отрыва от производства.
Среди иных гарантий и компенсаций необходимо отметить:
- обязанность работодателя предложить другую имеющуюся должность (при ее наличии);
- предварительное уведомление сотрудников ( за 2 месяца);
- возможность расторгнуть договор досрочно (по согласию работодателя) с выплатой компенсации.
Виды совместительства
Существует два вида совместительства, различающиеся между собой:
| Вид | Особенности |
| Внутреннее | Работник работает у одного руководителя в одной и той же организации, но на разных должностях. Рабочее время на этих местах не совпадает, т.е. после одной работы он приступает к другой |
| Внешнее | Сотрудник трудится на разных предприятиях: в одном – на основном месте работы, на другом – в качестве совместителя, что оформляется соответствующим договором |
Что подразумевается под совмещением
Совместительство – осуществление дополнительной оплачиваемой трудовой деятельности в периоды, свободные от выполнения функции по основному месту трудоустройства.
Принято различать следующие виды совместительства:
- Внешнее (ведение дополнительной трудовой деятельности в другой организации);
- Внутреннее (у одного и того же работодателя).
Особенности категории:
- Подразумевает возмездный характер;
- Выполняется по условиям трудового договора;
- Сведения о работе по совместительству могут не вноситься в трудовую книжку по требованию сотрудника;
- Осуществляется в свободное время:
- После окончания трудовой смены по основному месту работы;
- В выходные дни;
- В период отпуска;
- Совместительство не допустимо в отношении следующих категорий работников:
- Несовершеннолетних;
- Занятых на опасных и вредных работах;
- Занятых на работах, связанных с управлением транспорта;
- Депутатов Государственной Думы (за исключением научной, преподавательской или творческой деятельности);
- Руководителей ЮЛ (если не получили согласия от уполномоченного органа или учредителя ЮЛ).
Процедура сокращения штата сотрудников
Сокращение внешних или внутренних совместителей ничем не отличается от аналогичной процедуры, проводимой с основными работниками и представляет собой следующий алгоритм:
- Возникновение обстоятельства, ставшего основанием для сокращения штата подчиненных;
- Согласование решения всем руководящим составом организации;
- Определение работников, попадающих под сокращение;
- Издание приказа об увольнении (в документе подробно прописываются сокращаемые должности и конкретные данные работников, которые их занимают);
- Уведомление сотрудников о предстоящей процедуре увольнения:
- Обязательно должен быть соблюден срок – за два месяца до прекращения отношений;
- Каждый сотрудник оповещается в индивидуальном порядке и под роспись, свидетельствующую об ознакомлении с приказом;
- Если попавший под сокращение сотрудник отказывается поставить на документе подпись, то акт направляют заказным письмом с уведомлением о вручении;
- Подбор и предложение увольняемому работнику иной вакансии, имеющейся в организации:
- Работник может согласиться или отказаться (по желанию);
- Предлагаемые работодателем вакансии чаще оформляются в виде письма с указанием наименования должности и размера оклада;
- Новая трудовая функция должна территориально находиться в той же местности и соответствовать состоянию здоровья сотрудника;
- Работодатель обязан предлагать сотруднику вновь появляющиеся вакансии вплоть до наступления даты увольнения;
- Согласование процедуры сокращения с профсоюзной организацией и центром занятости населения;
- Расторжение трудовых отношений;
- Предоставление гарантированных выплат;
- Выдача трудовых документов работникам.
Как происходит увольнение совместителя по сокращению штата
- Решение собственника оформляется в виде письменного приказа или распоряжения, которым утверждается новое штатное расписание и определяется комплекс мер, предусмотренных законодательством для грамотного увольнения сотрудников;
- О предстоящем высвобождении не позднее чем за 2 месяца, а при массовом характере мероприятия, за 3 месяца уведомляется профсоюз (если таковой имеется);
- Структура, в обязанности которой входи регулирование занятости населения, также ставится в известность;
- Работнику под личную подпись вручается уведомление о том, что его должность исключена, а также приказ о реорганизации. В случае отказа от получения, составляется акт и документы направляются в адрес лица почтой, заказным письмом с обратным уведомлением о вручении.
Виды совместительства
Существует два вида совместительства, различающиеся между собой:
| Вид | Особенности |
| Внутреннее | Работник работает у одного руководителя в одной и той же организации, но на разных должностях. Рабочее время на этих местах не совпадает, т.е. после одной работы он приступает к другой |
| Внешнее | Сотрудник трудится на разных предприятиях: в одном – на основном месте работы, на другом – в качестве совместителя, что оформляется соответствующим договором |
Пошаговый алгоритм сокращения внутреннего работника
Необходимо отметить, что порядок и правила увольнения работника, совмещающего две должности на одном предприятии, не отличаются от таковых, установленных для увольнения внешних совместителей.
- Отражение решения руководства хозяйствующего субъекта о сокращении штата в соответствующем приказе.
- Уведомление внутреннего совместителя о таковом решении по отношению к его должности. Это надо сделать непременно за два месяца до исполнения плана по увольнению.
- Проставление подписи сокращаемого лица на бланке уведомления в подтверждение о том, что его поставили в известность.
- При необходимости в случае если работник не желает подписывать документ, принятие других действий по оповещению по выбору:
- вручение уведомления комиссией;
- отправка по почте;
- обращение в курьерскую службу;
- отправка телеграммы или факсограммы.
- Написание письма в службу занятости. Справка. Срок получения уведомления данным органом установлен ТК РФ. Он составляет 2 месяца либо, если увольнения массовые – 3 месяца до сокращения внутреннего совместителя.
Извещение подготавливается не только по конкретному совместителю, но и по всем другим категориям работников вместе.
- Предложение иной должности в период до истечения двухмесячного срока, если такая имеется.
При этом надо учитывать, что обязанности, связанные с предоставлением нового рабочего места внутри предприятия, совместитель не сможет выполнять как основной работник, поскольку он уже выполняет другие обязанности по своей основной должности. То есть сотрудник не может работать на две полные ставки.
- В день, указанный в приказе и уведомлении, должно произойти расторжение трудового договора.
- В этот же день надлежит выплатить внутреннему совместителю все полагающиеся средства.
Документы, необходимые при оформлении увольнения внутреннего совместителя:
-
Приказ о сокращении:
- подписывается директором;
- указываются все сотрудники, теряющие работу – не только внутренние совместители;
- их должности;
- данные ответственных за оповещение сотрудников.
-
Документ об уведомлении внутреннего совместителя с указанием:
- числа, месяца и года прекращения им работы;
- причина сокращения;
- имя работника;
- предложения о другой работе внутри предприятия.
- Приказ об увольнении. Делается на окончательную дату по общеустановленной форме, не зависящей от причины расторжения договора.
Выплаты внутреннему совместителю при сокращении штата:
- сумма оплаты труда, недополученная ко дню прекращения договора;
- выходное пособие на уровне зарплаты в месяц;
- сумма не перечисленных отпускных, если не был использован весь отпуск.
Обязан ли работодатель предлагать вакантные должности?
Помимо оплаты выходного пособия при сокращении по совместительству у работодателя есть и иные обязанности. Как уже упоминалось выше список вакансий, из которых может выбирать совместитель вместо того, чтобы быть уволенным должен быть чётко прописан в уведомлении, которое предоставляется на подпись увольняемому работнику.
Трудовой Кодекс обязывает любого работодателя сделать это. Иначе уведомление будет считаться недействительным, а увольнение соответственно незаконным.
В этом случае уволенный работник, может обратиться в суд опираясь на трудовое законодательство, и будет иметь неплохие шансы выиграть разбирательство. Если это произойдёт, то закон обяжет работодателя восстановить уволенного сотрудника на прежнюю должность.
На основе всего сказанного можно сделать вывод, что к сокращению работника по совместительству, если это необходимо, нужно подходить очень ответственно. Людям редко нравиться когда их увольняют и каждый из них, несомненно, будет любой ценой пытаться удержаться за своё место.
При произведении сокращения при работе по совместительству всегда нужно держать под рукой Трудовой Кодекс РФ и при малейшем непонимании сверяться с ним. Ведь чем невнимательнее будет работодатель тем легче будет уволенным людям найти причину для суда.
Несколько вопросов и ответов
Вопрос 1. Сотрудник остался без основной работы, но некоторое время продолжал трудиться как ВС. Через 2 месяца его сокращают. Вправе ли сотрудник претендовать на компенсации, которые предусмотрены для безработных, в объеме, предусмотренном ТК?
Ответ. Когда к моменту сокращения ВС уже потерял основную работу, ему должны проводить выплаты полностью (2 или 3 месяца). Чтобы их обосновать, следует предоставить работодателю трудовую книжку, в которой присутствует запись об увольнении с работы основной. Если работодатель откажет в выплатах, сокращенный совместитель может подавать иск.
Вопрос к эксперту
Сотрудника уволили с основного места работы и сократили в организации, где он был внешним совместителем. Кто обязан выплачивать ему утраченный заработок, и сколько месяцев должны проводиться выплаты?
Ответ. Когда сотрудник оказался в статусе безработного, поскольку потерял работу и основную, и дополнительную, он будет получать средний заработок 2 месяца после увольнения или даже 3, если обратится в службу занятости не позже, чем через 2 недели после сокращения. Размер выплачиваемой суммы определяется доходами по основной работе.
Если работника увольняют в связи с сокращением штата, то, кроме стандартных выплат, он должен получить выходное пособие. За первый месяц его выдают в день расторжения трудовых отношений, за второй — по истечению двухмесячного срока после увольнения при отсутствии трудоустройства, за третий — по окончанию трехмесячного периода. по решению службы занятости.
Максимальный размер по закону — три средних месячных заработка. Работодатель своими актами вправе увеличить размер, но уменьшить его он не вправе.
Месячный средний заработок считается на основе результатов работы за последний год перед сокращением: среднедневной доход умножается на рабочие дни для оплаты пособия.
При досрочном увольнении вопрос о выдаче выходного пособия решается по договоренности с руководством организации.
Выплаты при увольнении
Какие выплаты положены при увольнении. Работодатель обязан произвести полный расчет в последний рабочий день и выплатить:
- зарплату за последний месяц;
- компенсацию за неиспользованный отпуск – тем сотрудникам, которые не успели отгулять отпуск перед сокращением. За каждый отработанный в компании месяц работнику положено 2,33 дня отпуска (суммарно – до 28 дней)
Это стандартные выплаты, которые получают сотрудники при увольнении по любому основанию (в том числе, при увольнении по собственному желанию). Также при увольнении по сокращению штата можно получить:
- Дополнительную компенсацию — если работника уволили до истечения двухмесячного срока с его письменного согласия (пропорционально периоду до истечения срока предупреждения об увольнении).
- Выходное пособие в размере среднемесячного заработка на первый месяц поиска работы. Размер выплаты всегда рассчитывается в индивидуальном порядке и не является фиксированным.
- Компенсации за второй и третий месяц без работы для тех, кто не смог трудоустроиться после сокращения.
- Дополнительные выплаты, предусмотренные трудовым и коллективным договором (премии, тринадцатая зарплата, «золотой парашют» и пр.).
Таким образом, при увольнении по сокращению штата работник может получить до 3 среднемесячных заработков.
Сколько заплатят за второй месяц. Если работник не сможет трудоустроиться в течение 1 месяца после увольнения, он получит еще одну выплату в размере среднего заработка за второй месяц или за часть месяца, пока он оставался без работы.
Для получения компенсации за второй месяц не нужно вставать на учет в центр занятости. Достаточно подать заявление работодателю на получение выплаты и предоставить ему трудовую книжку без отметки о трудоустройстве.
Налогообложение и бухгалтерский учет выходного пособия при сокращении
Выходное пособие в пределах сумм, установленных в статье 178 Трудового кодекса, относится к законодательно гарантированным выплатам (ст. 164 ТК РФ), которые связаны с увольнением работников. Эти выплаты не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст. 217 НК РФ). Для целей налогового учета сумма выходного пособия уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). Компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников, не облагаются и страховыми взносами. В бухгалтерском учете выходное пособие относится к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).
Начисление работнику выходного пособия отражается следующей записью: ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) КРЕДИТ 70.
Процедура увольнения внешнего совместителя
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Соответственно, уведомление работника-совместителя о предстоящем увольнении обязательно. Из указанной статьи также следует, что в предупреждении должна стоять конкретная дата увольнения. Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника законодательство не устанавливает, поэтому форму уведомления работодатель разрабатывает самостоятельно.
Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, процедура сокращения работника-совместителя проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, регулирующих процедуру сокращения численности или штата работников организации (ст.ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ). Если работодатель не уведомит работника-совместителя о предстоящем сокращении, не предложит ему другую имеющуюся у работодателя работу, не рассмотрит вопрос о преимущественном праве оставления истца на работе, то увольнение является незаконным и совместитель подлежит восстановлению на прежней работе, то есть на занимаемой ранее должности (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.06.2011 N 33-18240).