Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работа на декретном месте». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
На декретной ставке может быть предусмотрен испытательный срок, хотя это условие не относится к обязательным. Такое возможно для всех трудовых договоров, оформленных на срок более чем 2 месяца. Декретная ставка не становится исключением.
Плюсы и минусы декретной ставки
Занятие временной должности в связи с декретом основной сотрудницы имеет и положительные, и отрицательные стороны. Поэтому перед тем, как соглашаться на такую работу, стоит их проанализировать.
|
Достоинства |
Недостатки |
|
Менее жесткий отбор соискателей |
Преходящий характер работы |
|
Возможность получить опыт |
Непредсказуемость сроков сотрудничества |
|
Возможность проявить себя и получить другую должность |
Минимум гарантий |
|
Официальное трудоустройство с трудовым стажем, отпусками, больничными, зарплатой |
Незащищенное положение в случае собственной беременности |
В каких случаях можно уволить беременную женщину на декретной ставке
Если работница в положении и находится на работе, имея договоренность временную на срок, когда штатная работница пока отсутствует, работодатель имеет такое право, чтобы уволить ее в том случае, когда на иную должность она перейти отказалась. На другом месте, которое ей предлагается, бывает так, что требуется работник, имеющий квалификацию ниже.
Рассмотрим на следующем примере. Женщина работала на месте ушедшей в декрет воспитательницы в детском саду и после ее выхода, ей предлагают работу воспитателя младшего, т.е. няни. А если и вовсе вакансии будут отсутствовать, ее, будучи в положении, могут и уволить.
Бывает, что женщина переводиться не соглашается, а те места, что ей предлагают, для нее являются непосильными, не позволяет здоровье, то договор расторгается даже и в момент беременности. Такие действия подтверждаются документами на случай последующих споров. Фиксируется перечень предлагаемых мест и вакансий, и женщина соглашается либо отказывается, ставя при этом свою подпись.
Если обе стороны договариваются, то продлевается договор на срок до окончания беременности.
Бывают случаи прерывания беременности и сокрытия сотрудницей этого факта. Узнав правду, руководитель имеет все полномочия ее уволить в течение недельного срока после того, как этот факт стал ему известен.
Когда уже родился ребенок, то отпуск, связанный с беременностью и родами, заканчивается. И после этого, сотрудницу можно увольнять через определенное количество дней. В зависимости от показателей медицинского характера это может быть семьдесят, восемьдесят шесть либо сто десять дней.
Еще может быть ситуация, связанная с ликвидацией организации. То есть не просто изменено название, а произошла полная ликвидация. В этом случае возможно увольнение и никакого оспаривания быть здесь не должно.
Иных причин для увольнения женщины, находящейся в состоянии беременности, не существует.
Декретная ставка подразумевает отсутствие основного сотрудника в связи с отпуском по беременности и родам, а также последующим уходом за ребенком (на самом деле, это два отпуска, которые следуют друг за другом).
Как правило, функции временного сотрудника ничем не отличаются от функций постоянного, которого необходимо заменить. Вы принимаете эстафетную палочку, чтобы решать вопросы, которые решал сотрудник до декретного отпуска. Временному сотруднику предоставляется готовое рабочее место, передается сформированная рабочая база (список клиентов, техническая документация, электронные данные и т.д.) с целью непрерывности бизнес-процессов.
Если с кругом обязанностей вопросов возникнуть не должно, то с условиями, которые предоставляются временному сотруднику организацией, не все так просто. Они отличаются от условий постоянной ставки. Если речь идет об официальном трудоустройстве, то самое важное отличие – это статус трудового договора. Сотрудник на постоянной ставке заключает с работодателем договор на неопределенный срок, в то время как кандидат претендующий на декретную ставку должен будет заключить трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор), то есть на период отсутствия основного сотрудника.
В соответствии со ст. 261 ТК РФ на время декрета за женщиной сохраняется место, а значит, декретная должность не сокращается. Увольнение сотрудницы возможно в случаях:
- по желанию декретницы;
- по достижении согласия сторон;
- когда ликвидируется предприятие, индивидуальный предприниматель прекращает деятельность. Тогда служба персонала в письменном виде предупреждает сотрудницу за два месяца до предстоящего события.
Два способа «закрыть» декретную ставку
Чтобы обеспечить функционирование той должности, с которой ушла в декрет основная работница, у работодателя есть два возможные пути. Каждый из них предусматривает свою нюансы оформления.
- Внутренний перевод или совмещение. Иногда начальство не хочет брать на работу человека «со стороны», предпочитая распределить обязанности между уже работающими людьми. Если трудовые функции не противоречат квалификации наемных работников, уже трудящихся на предприятии, то новые обязанности можно вменить им на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа руководителя. При этом в трудовую книжку ничего вписывать не нужно, отметка может быть сделана в личной карточке.
- Заключение срочного трудового договора. Происходит, когда на декретное место временно нанимают нового сотрудника. Приказ о трудоустройстве при этом необходим, так же, как и внесение записи о нем в трудовую книжку. На нового работника, пусть и заявленного как временного, обязательно заводится личная карточка.
Чем отличается от обычной?
Декретная ставка отличается от обычной. Важно сравнить два этих понятия. Разница достаточно существенная и выделяет все преимущества и недостатки каждого варианта трудоустройства. Отличия и общие черты приведены в таблице ниже.
| Критерий сравнения | Декретная ставка | Обычная ставка |
| Тип работы | Временная | Постоянная |
| Необходимость документального оформления трудоустройства | Обязательно. Оформляется срочный договор | Обязательно. Заключается бессрочный трудовой контракт |
| На какой срок берут сотрудника | Договор расторгается сразу после выхода основного работника. Определить точно продолжительность труда невозможно | Сотрудника берут на неограниченный срок. Он может быть уволен по собственному желанию, инициативе работодателя либо соглашению сторон |
| Защита трудовых прав | Минимальная | Максимальная |
| Величина заработной платы | Аналогична основной ставке | Зависит от квалификации работника, особенностей и условий труда |
Об отпуске по беременности
Сроки декрета – более 140 дней, но не более 3 лет. Если сотрудник замещает беременную женщину, то он не может претендовать на выплаты, которые полагаются в связи с соответствующим состоянием.
Опасность в том, что отсутствующая сотрудница может вернуться на место в любой момент. Часто это происходит спустя полтора года после первоначального оформления отпуска. Причин отсутствия может быть три:
- отпуск в связи с необходимостью ухаживать за ребёнком;
- отпуск до беременности, после родов (продолжительность равна 70 дням);
- отпуск по беременности, до родов (также составляет до 70 дней).
Для создания дополнительной мотивации работодателям разрешается повышать основные оклады, но подобные варианты поощрения используются нечасто. В большинстве случаев места пустуют до тех пор, пока сотрудница не возвращается.
Об отпуске по беременности
Сроки декрета – более 140 дней, но не более 3 лет. Если сотрудник замещает беременную женщину, то он не может претендовать на выплаты, которые полагаются в связи с соответствующим состоянием.
Опасность в том, что отсутствующая сотрудница может вернуться на место в любой момент. Часто это происходит спустя полтора года после первоначального оформления отпуска. Причин отсутствия может быть три:
- отпуск в связи с необходимостью ухаживать за ребёнком;
- отпуск до беременности, после родов (продолжительность равна 70 дням);
- отпуск по беременности, до родов (также составляет до 70 дней).
Для создания дополнительной мотивации работодателям разрешается повышать основные оклады, но подобные варианты поощрения используются нечасто. В большинстве случаев места пустуют до тех пор, пока сотрудница не возвращается.
Переход с декретной ставки на основную
Замещающий декретницу работник имеет возможность получить в штате организации постоянную ставку. Произойти это может как с подачи работодателя или по независящим причинам, когда декретное место может освободиться само, если основной работник решит уволиться. Но даже если он продолжит работать после декрета, работодатель, заметив высокую компетентность временного сотрудника, может не захотеть расстаться с ним. Фактически так и происходит. Если в компании есть вакантная должность с приемлемой для работника заработной платой и подходящей ему квалификацией, то возможно перейти на нее путем перевода.
Оптимально также провести процедуру увольнения в связи с истечением срока трудового договора, а затем выполнить прием работника на вакантное место. Если же инициировать процедуру перевода, то также нужно провести изменение типа договора (со срочного на бессрочный). Оба варианта правильны и допустимы. Конечное решение принимает работодатель в соответствии с возможностями компании, не всегда получается без потерь для работника выполнить увольнение. Для примера, во многих организациях премии зависят от стажа работы в компании. Чтобы не прерывать этот стаж, инициируют процедуру перевода с изменением типа трудового договора.
Правовое определение декретного места – что это?
Несмотря на распространенное использование понятий «декрет» или «декретная ставка», таких понятий нет в действующем трудовом законодательстве. Для обозначения этих обиходных понятий используются следующие правовые определения:
- Понятие «декрета» является сборным и включает в себя два отпуска, которые предоставляются женщине один за другим, подряд. Первый отпуск – это отпуск по родам, а второй по уходу за ребенком;
- Понятие «декретной ставки» -это должность, которая сохраняется за женщиной, находящейся в отпуске по родами уходу за ребенком до момента готовности приступить к исполнению своих должностных обязанностей;
Правовая оценка данных событий гарантируется Трудовым кодексом РФ, где все это подробно описано в статье 256.
Законодатель гарантирует женщине «декретный»отпуск до достижения ребенком 3х лет. В это время сотрудника нельзя уволить или сократить.
Также регулятор разрешает на этот период заключить срочный трудовой договор с другим работником, который будет исполнять обязанности «декретчицы».
Декретные должности не вакантны
Декретные должности не являются вакантными, предлагать их необязательно — такая точка зрения является доминирующей и большинство судов, рассматривая споры о незаконном сокращении, не признают декретные должности вакантными. Ведь за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место. А это значит, что его должность не может являться вакантной. Приведем несколько примеров.
В решении от 27.11.2017 по делу № 2-3544/2017 Октябрьский районный суд города Тамбова отметил:
…По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) – это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.
Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.
Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя в этой части не установлено…
В решении Переславского районного суда Ярославской области от 12.10.2017 по делу № 2-1343/2017 говорится следующее:
…Суд, оценивая доводы истца о не предложенной ей должности инженера-конструктора, приходит к выводу о его необоснованности. Указанная должность занята… (работницей. – примеч. автора), находящейся в отпуске по уходу за ребенком. В соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только вакантные должности, а не временно свободные, при этом должности, занятые лицами, находящимися в декретном отпуске либо в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются…
Советский районный суд г. Брянска в решении от 19.09.2016 по делу № 2-4767/2016 указал, что
ссылка истца на наличие должности начальника отдела кадров не может быть принята судом во внимание, поскольку данная должность была занята работником Б., находящимся на момент уведомления истца о сокращении в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет (приказ № 27-к от 10.05.2016), т.е. не была вакантной.
Аналогичный вывод сделал и Ленинский районный суд города Орска в решении от 03.11.2017 по делу № 2-1393/2017:
Исходя из ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации, за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место, то есть должность такого работника не может являться вакантной. Учитывая вышеизложенное, работодатель не обязан предлагать должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Взаимоотношения с работодателем
Трудовой кодекс РФ не содержит такое определение как «декретный отпуск». Под этим обобщенным понятием понимается нахождение женщины в отпуске по беременности и родам, и потом по уходу за новорожденным.
Уход беременной женщины в декрет обязывает работодателя оплатить ей предусмотренные Трудовым кодексом отпуска: по беременности и родам, а также по уходу за новорожденным.
По выбору трудящейся продолжительность последнего отпуска может определяться исполнением малышу полутора или трех лет, о чем предварительно указывается в соответствующем заявлении. Выйти обратно на работу сотрудница вправе на свое усмотрение как после достижения ребенку трех лет, так и ранее этого срока.
НТВП «Кедр — Консультант»
ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Об оформлении сотрудника, временно работающего на ставке ушедшего в декретный отпуск основного сотрудника, в случае, если основной хочет продлить отпуск после окончания 3 лет
Распечатать
Основной сотрудник ушел в декретный отпуск на 3 года, на его место на этот период принят временный сотрудник. После окончания 3-х лет основной сотрудник хочет оформить отпуск за свой счет до момента получения места в детском саду.
Вопрос:
Как можно оформить на этот период временного сотрудника? Иных свободных ставок нет.
Ответ юриста
Увольнение временной работницы, в случае если отсутствующая основная работница сразу после отпуска по уходу за ребенком оформила отпуск без сохранения заработной платы, зависит, по нашему мнению, от формулировки условия об истечении срока трудового договора.
В случае если в трудовом договоре временной работницы была использована формулировка «До выхода на работу временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком», то увольнение в связи с истечением срока трудового договора до окончания отпуска без сохранения заработной платы невозможно, поскольку основная работница не приступила к работе. Следовательно, работодателю следует уволить временную работницу после выхода основной работницы из отпуска без сохранения заработной платы.
В случае если в трудовом договоре были использованы формулировки «До выхода на работу временно отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком» либо «До окончания отпуска по уходу за ребенком временно отсутствующего работника», то уволить временную работницу следует в день указанного события.
Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является в том числе истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
При этом окончание срока трудового договора может быть определено конкретной датой или наступлением определенного события (ст. 79 ТК РФ).
В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, момент истечения срока данного трудового договора может быть определен в нем лишь путем указания на такое событие, как выход отсутствующего на работу.
Следует отметить, что вопрос о дне увольнения в подобных случаях является спорным, поскольку имеются две позиции.
Сторонники одной позиции, в том числе Роструд, придерживаются мнения о том, что днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6). Следовательно, срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращает свое действие накануне дня выхода такого работника на работу (Апелляционные определения Челябинского областного суда от 17.07.2014 по делу N 11-6967/2014, Московского городского суда от 22.08.2014 по делу N 33-32255/14, Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 17.04.2012 N 33-1674/2012).
Сторонники второй позиции указывают, что последним днем срока действия трудового договора и днем увольнения должен быть именно день выхода основного работника на работу (Апелляционные определения Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 01.07.2015 по делу N 33-456/2015, Алтайского краевого суда от 29.05.2013 по делу N 33-4093/13, Ставропольского краевого суда от 07.05.2013 по делу N 33-2268/2013).
По нашему мнению, увольнение временного работника, в случае если отсутствующий основной работник сразу после отпуска по уходу за ребенком оформил отпуск без сохранения заработной платы, зависит от формулировки условия об истечении срока трудового договора.
В случае если в трудовом договоре временного работника была использована формулировка «До выхода на работу временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком», то увольнение в связи с истечением срока трудового договора до окончания отпуска без сохранения заработной платы невозможно, поскольку основной работник не приступил к работе. Следовательно, работодателю следует уволить временного работника после выхода основного работника из отпуска без сохранения заработной платы.
В случае если в трудовом договоре были использованы формулировки «До выхода временно отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком» либо «До окончания отпуска по уходу за ребенком временно отсутствующего работника», то уволить временного работника следует в день указанного события.